任何有效的管理都是因时、因地、因人而异的。在企业不同发展时期、不同社会文化领域、不同人群之中形成的企业管理内容和方法各不相同，抓住了企业管理法则就等于抓住了管理的原则及规律，把简单的法则运用到复杂的事务管理中，化简单为效率、为效益，企业管理的根本就在于此。这些必不可少的经营管理法则，有些法则看似简单，往往易被忽视，但它们却是企业提高凝聚力、增加效益的法则。
从某种程度上讲，企业的兴衰成败在更大程度上取决于企业经营者及管理层能否具有审时度势、应付自如的素质，对企业管理层的要求又更进了一步。我利用业余时间进修企业管理MBA课程，把自己的在医院管理方面的体会结合管理学的法则运用到医院的管理中，在每周的院周会上进行讲解，结合实际的分析，潜移默化地改变着医院领导层的管理观念，以提高管理者及中层干部的管理水平与管理素质，更重要的是通过学习和不断实践，努力打造能把先进的管理理论与本院的管理实践相结合的广济管理层。
一、盖子法则：一个领导就象一个盖子一样，决定着所辖部门的发展，盖子有多高，部门就有多大的发展，盖子低，会限制其发展，即是说一把手是最重要的，一把手水平高，办事效率就高，广济医院后两年要迅速发展，主要是要提高各科室的领导“盖子”高度。如何提高我们的管理水平和领导艺术这是广济医院发展前进的基础。根据“盖子法则”，我提高了，院委会水平会提高，院委会提高了，在座的每个人都会提高，在座的每个人提高了，我们医院全体员工也就提高了，医院的整体水平也就提高了。所以我们要不断加强学习，加强交流和沟通，同时还要培养管理层的三方面的能力：
1、沟通能力：要明白沟通的对象是谁，他们需要什么，想些什么，要努力提高沟通的效果。
2、聆听能力：聆听对象倾诉，听懂他话中的含义和话后的意义。倾听就是尊敬对方的一种姿态。
3、易于相处的能力：高调做事，低调做人，谦和宽容。
二、亲和力法则：“取其力，先得其心。”作为领导你想要得到他人的支持，就得先去关心他人，取得他人的信任。即领导者要有亲和力，善于沟通，易于相处。
三、优先秩序法则：有效力有成果的人在工作中都能抓住重点，抓住主要问题，及优先重点工作，优先解决主要问题，这就是优先秩序。在任何活动中要讲究“二、八”原则，即将80%的时间和精力放在20%的人或事情上。如果平均去分配时间和精力，效果必然不佳。我把握三个原则去投入时间和精力：1、份内的事非我做不可的事；2、是我的强项、又能起最大作用、取得最大效果的事；3、回报率最高的事。成功人士的秘诀在于那些只干自己最擅长的事，找到弥补自己弱项的人。领导不是样样都行，不是超人，要靠团队。不要指望一个人去做所有的事，要学会用人，学会培养人。
四、坏苹果法则：在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们像苹果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。“坏苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才、搬弄是非、损人利己的人能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，它是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化是因为破坏总比建设容易。“坏苹果”以恶劣的态度影响整个团队，这种恶劣的态度传染很快，一旦发现要及时处理，挖出这种人，以警告为主，他要走我们欢送，想要留下来就得要改变，我们的广济文化中提到的“四个反对”就是直接反对这种“坏苹果”的存在。
五、尊重法则：领导干部要在全院培养一个尊重别人的氛围，不管是领导还是同事，不管是保安还是工友，要学会尊重每一个人，这与以前所讲的企业中待遇不平等是不矛盾的。人的能力有大小，但从人格上来讲，人与人之间是平等的。相互尊重是领导艺术的重点。沟通理解都是以尊重为前题，只有以此为前题，你才会与其沟通，才会理解他、帮助他、激励他。所以作为领导要学会尊重，医院就会形成一个很好的氛围，我们的员工感觉就会很好。刚才讲上级医生不尊重下级、同事、护士，在病人面前诋毁他们，损人利已，这种人缺乏基本道德，他不尊重人，怎么能让别人尊重他？这种现象虽然是个别，但对医院损害很大，这种人就是坏苹果，这些人从来没有正确的价值观，损人利己，与整个团队格格不入。我们要学会尊重每一个人，我们要的是服，而不是怕！
六、授权法则：人各有长处，做自己擅长的事情，作为领导要善于授权于他人。在这个过程中，可以发现很多的人材。作为领导要善于授权，把自己的精力放在最擅长的工作中去。往往有安全感的人才会授权给别人，这与我们“专科专看”是一样的道理。
七 、交流法则：管理公开透明已是个趋势，我非常关心广济网站设立公共论坛，给大家机会多进行沟通交流，上面的东西下面知道，下面的想法和需求我们也要知道，要鼓励广大员工在公共论坛多发言，让医院了解广大员工想法，这就是领导艺术。出现问题60%是交流出现问题，没有沟通好，提倡交流法则，目的在于上下互动。
八、过程法则：人的天赋是无法选择，但人的品格、态度可以选择。人的成长是日积月累的过程，只要有好的态度，就可以成长为优秀的人。有人统计过具有领袖天赋的人只占5%，由于危机情况下被推上的领袖占10%，85%的领袖是培养出来的。领导的能力是各种技巧的组合，技巧需要我们学习，将技巧演绎成准则，形成自己的习惯，这就要求活到老、学到老。现今世界最有价值的是“新信息、新理念”。有钱不一定幸福，幸福在于自己的心态。
九、 切实提高干部的影响力：在我们的医疗过程中，治疗一个感冒的病人和治疗一个胆囊肿块手术切除的病人所付出的服务是不同的，所造成的影响力是不一样的。我们要从小病开始，从建立内外影响力着手，从广度开始逐步向深度发展。建立以病人为导向的最大化服务，以得到最大化收获，也就是先耕耘后收获。我们学习专业知识的目的是什么？就是为别人服务，去获取最大的收获。专业能力的提升是很困难，而你的专业知识价值是靠服务病人而体现出来，你如果不善于迅速打开局面，建立自己的影响力，服务不了你服务的对象，你的价值就体现不出来，你就没有成效，你就在浪费自己的青春。
提高影响力的四个步骤：
1、不知有所不知（决定一个人办事成效是由后天各种技巧培养出来）；
2、知道有所不知；
3、把每一个技巧每一个法则进行操练。在不停的操练中变成生活习惯，形成个人品质。
领导力就是“影响力”，有这么几个观点：
1、职位不能带来影响力的增长，职位反而会暴露一个人缺乏领导力。
2、管理者并不一定有好的领导力，只有在推动变革进程上反映出你的领导力。
3、有知识，有智慧不一定是个好领导，企业家也不一定是个好领导。
4、先驱者不一定是个好领导。
“影响力”是无处不在，“影响力”最重要的是人际关系，要建立良好的人际关系，首先要关心人，帮助人。作为领导要善于帮助人、关心人、挖掘他人身上的闪光点，你就能与你周围的人、与你的下级建立好人际关系，这都是影响力的问题。我们有很多医生有技术打不开局面，我们有很多人工作开展不起来，这就是看你是不是真诚、从心里关心、给予别人帮助。
怎样去开展工作？领导者在科室要反复不停地灌输新的观念，讲解院周会精神，渗透广济文化。领导要以身作则，出现问题要突出一个“帮”字，一个“沟通”要做到一对一的沟通。在科室建立你的“影响力”，提高你的领导能力，科室工作没做好，业务量下降，责任就在科主任身上。
在近一年时间内我通过自己的言传身教，从我自身做起，把广济管理理念科学化，我曾广泛阅读许多管理的书籍，有些书反复读了几遍，和许多成功创业人士进行交流，我在不停地探索与追求，在这探索追求的过程中，我的观念开始改变，价值观改变，指导思想也就改变，引来了各方面的提高，旨在提高医院整个领导层的水平。根据“盖子法则”，我提高了，院委会水平会提高，院委会提高了，在座的每个人都会提高，我们医院全体员工也就提高，医院的整体水平也就提高。通过平时对人生态度及价值观的讨论辐射到整个广济管理层，这样在管理上由“单线式”的“传教”变成“网络式”渗透于每个管理者的心中。我们大家的感情交流越来越多，按“动力法则”我们是开始真正起动了，并通过界面关系运行到整个医院的管理中，真正、切实提高了我们管理层的政治素质，知识素质，能力素质，打造出了一支高效、凝聚、具有共同价值观的管理队伍，我坚信，广济医院在这种共同价值驱动下一定能创造出更辉煌、更灿烂的明天。
十、 霍桑定律：现代管理是从泰勒开始，产生于大工业时代，强调组织纪律，把人当作经济人管理，这是种低级管理，当时极大提高了生产力。到了大工业时代末期，西方有个霍桑的大企业在企业内部搞个研究：如何在不改变客观环境和现实条件的情况下，提高生产力。他们在企业内部采取重视每个员工的方法，与每个员工交流，聆听每个员工的诉说，甚至是发泄，让每个员工感到自己得到重视。这个试验非常成功，企业的生产力大幅度上升，这个经验得到推广，这就是霍桑定律。他是以人为本，把人看成社会的人来管理，这是高级的管理。
十一、值得法则：当你认可这件事情并认为值得去做，就一定会把这件事情做好。当你对这件事情不认可，勉强去做，就一定是做不好，这就是值得法则。这个法则告诉我们要做成功一件事情必须达成共识。我们以前也定了许多决策，但都没有完成 ，这是因为上下没有达成共识，要上下达成共识就要求我们领导者注意工作方法。我们搞目标设定，就是让科室主任与科室人员达成共识。值得法则告诉我们，要对方认可你，与你达成共识，工作就要做细。
十二、领导者与管理者：这两者的区别在于：管理者只是维持流程的运作，领导者是带动改变，如果达不到改变就只能是管理者而非领导者
十三、观变观念和养成习惯：现今社会发展很快，你的步子走得慢一点、稍不慎就被社会淘汰，要防止这种局面首先要改变观念。观念决定态度，态度指导行动，行动产生效果。观念的问题是我们大家首先要对待的问题。当我们在行动过程中，发现某种方法产生良好效果，就要将这个方法变成习惯，将其养成作风。
